在加拿大聘请员工的真实成本：工资、CPP、EI 与省级项目

先给结论：总成本不是净工资

如果岗位已经批准年现金工资，雇主的第一行应写 G = gross cash salary，而不是员工拿到手的净工资。总成本至少要再问五件事：适用 CPP 还是 QPP、适用哪一种 EI、是否有 QPIP、实际工作省和行业触发哪些 payroll 或 workers’ compensation 项目，以及公司愿意提供多少福利、假期、设备和替补预算。

CRA 将雇主份额和员工代扣分开处理：雇主为员工支付自己的 CPP 和 EI，并从工资中扣下员工份额后一起汇款。CRA 的雇主指南明确说明，汇款时要加入雇主份额；这不表示员工所得税、员工 CPP/QPP 或员工 EI/QPIP 是雇主额外成本。本文的成本桥只把雇主真正承担的那一半放进去。

还要先锁定 Province of Employment（POE）。CRA 看员工向哪一处 establishment 报到、远程协议下与哪一处合理连接，而不是让雇主为了少扣缴而随意选择 payroll province。POE 官方规则主要用于 income tax、CPP/QPP、EI/QPIP 扣缴；它不会自动替你决定劳动标准、工伤保险或 permanent establishment（PE）。

一张九层桥：从已批准现金工资走到雇主预算

把预算拆成九层，每层都留一项证据或负责人：

1. Gross cash salary： 已批准的基本工资、固定奖金、佣金或合同中必付的现金。若奖金和佣金尚未确定，先作为变量，不要藏进工资数字。
2. 雇主 CPP 或 QPP： 按 POE、年度上限、基本豁免和逐期 payroll 计算。
3. 雇主 EI 或 QPIP： 非魁北克通常是雇主 EI；魁北克还要分别看魁北克 EI 和 QPIP。
4. Provincial payroll／health taxes： Ontario EHT、BC EHT、魁北克 Health Services Fund 等很多是雇主或关联集团的公司级项目，不是每名员工各自一张固定账单。
5. Workers’ compensation： Ontario WSIB、WorkSafeBC、CNESST 等按行业 classification、可保工资和经验资料变化；没有实际 rate 就留变量。
6. Vacation、public holiday、leave： 这些是劳动标准或合同带来的带薪时间、应计金额、排班和替补影响；不同省、行业和员工年资会改变成本。
7. Benefits／insurance： 医疗、牙科、残障、寿险、员工援助、商业责任或雇主购买的保险，按实际计划报价与税务处理录入。
8. 招聘、设备、办公： 招聘广告、猎头、背景核验、电脑、软件许可证、工位、网络、培训和管理时间，不要只在现金工资行里“顺手加一点”。
9. 替补与合规： 空缺期、入职磨合、休假替班、离职交接、payroll 服务、法律／会计复核、记录保存和错误重算的现金缓冲。

前五层是法定或可能法定的现金支出；后四层通常由合同、福利政策、办公方式和风险承受度决定。层与层之间不能用一个全国统一加成替代。

2026 可复算公式：CPP、EI 与魁北克分流

下面的公式用于年度规划，实际发薪仍应采用 CRA 或 Revenu Québec 当年 payroll tables、pay-period rounding 和 year-to-date 余额。令 G 为当年预计的 pensionable／insurable gross remuneration，clamp(x, a, b) 表示把数值限制在 a 至 b。

非魁北克：CPP、CPP2 与 EI

2026 年 CPP 的基本豁免是 3,500，第一上限 YMPE 是 74,600，雇主与员工合计费率中的雇主份额为 5.95%；可计入的最高 contributory earnings 是 71,100，单一雇主的年度最高雇主份额是 4,230.45。计算骨架是：employer CPP = 5.95% × clamp(G − 3,500, 0, 71,100)。CRA 的 2026 CPP 费率与上限页是年度数字的主来源。

如果 G 超过 74,600，CPP2 只对 74,600 至 85,000 的部分计算：employer CPP2 = 4% × clamp(G − 74,600, 0, 10,400)，单一雇主最高为 416。CRA 2026 Payroll Deductions Tables同时列出 CPP2 费率、区间和最高额。

2026 EI 的 maximum insurable earnings 是 68,900。非魁北克雇主费率按员工费率的 1.4 倍计算，官方表列为每 100 元 2.28，最高雇主 premium 为 1,572.30；魁北克雇主表列为每 100 元 1.82，最高为 1,253.98。2026 EI premium rate report给出两地最高额和费率。年度规划可写成非魁北克 employer EI = min(G × 1.63% × 1.4, 1,572.30)，魁北克 employer EI = min(G × 1.30% × 1.4, 1,253.98)；实际发薪仍按逐期表和累计额处理，不能把四舍五入后的 2.28% 直接乘上 68,900 来替代官方最高额。员工从工资中被扣的 1.63% 或 1.30% 以及员工最高额，不放入本文雇主成本。

魁北克：QPP、QPP2、EI、QPIP

POE 为魁北克时，QPP 替代 CPP。2026 年 QPP 基本豁免为 3,500，最大 pensionable earnings 为 74,600，雇主费率为 6.30%，最高基本雇主份额为 4,479.30；年度公式是 employer QPP = 6.30% × clamp(G − 3,500, 0, 71,100)。QPP2 对 74,600 至 85,000 的部分按 4% 计算，公式是 employer QPP2 = 4% × clamp(G − 74,600, 0, 10,400)，最高 416。Revenu Québec 的 QPP 表应作为魁北克预算的年度回证。

魁北克仍有 EI，但 2026 魁北克雇主最高 EI premium 是 1,253.98；另外 QPIP 的 maximum insurable earnings 为 103,000，雇主费率为 0.602%，最高雇主 premium 为 620.06。Revenu Québec 的 QPIP 年度表支持这些数字。一个高于 103,000 的工资不能继续按 0.602% 无限增加。

在魁北克雇用员工还要把账户路径分开：CRA 的注册页提示，魁北克营业地点除 payroll account 外可能还要向 Revenu Québec 登记 source deductions，并仍要联系 CRA 开 payroll program account。账户动作不是成本数字，但遗漏它会把 payroll 错误、罚息和重算带进合规成本。

省级触发卡：税、健康基金与工伤不能套全国比例

省级项目首先看地点和总 payroll，其次看行业、关联企业、建立 permanent establishment 的天数和实际工资组成。以下触发卡只列 2026 的可核对边界。

Ontario：EHT、WSIB 与带薪时间

Ontario EHT 的税基是 Ontario remuneration。合资格的私营雇主当前可用 1,000,000 exemption；总 Ontario payroll 还要连同关联雇主判断，超过适用门槛时才进入计算。税率按扣除 exemption 前的 payroll 档位选择：不超过 200,000 为 0.98%，200,000.01 至 400,000 使用 1.101% 至 1.829% 的 graduated rates，超过 400,000 为 1.95%。Ontario EHT 官方指南还区分 exemption、关联企业、分期和 taxable remuneration。单个员工年薪 80,000 不能单独说明公司是否有 EHT。

WSIB 也不能拿平均数直接报价。WSIB 公布 2026 全省平均 premium 为每 100 元可保 payroll 1.23，年度 insurable earnings ceiling 为 121,700；实际企业 rate 要看业务 class、subclass、风险与经验。WSIB 2026 premium rates因此只让预算者先写 r_ON，不能把 1.23 当成这名员工的正式费率。

假期和公休日必须单列。以 Ontario 官方指南为例，少于五年服务通常至少有两周 vacation time 和 4% vacation pay，五年或以上至少为 6%；合同或集体协议可能更高。Ontario vacation 规则只用于说明 Ontario 的成本入口，不能拿 4% 当成加拿大全国比率。其他省的 holiday、leave、加班、通知和解雇规则要按实际工作地另查。

British Columbia：EHT 与 WorkSafeBC

BC EHT 同样是雇主层面的 annual remuneration 项目。BC remuneration 不超过 1,000,000 一般不缴；1,000,000.01 至 1,500,000 先扣 1,000,000，再按 5.85% 的 notch 计算；超过 1,500,000 则没有 exemption，按总 remuneration 的 1.95% 计算。BC EHT 官方概览还说明关联雇主要合并判断，part-year permanent establishment 可能按天数 prorate。

WorkSafeBC 2026 的 average base premium 是每 100 元 assessable payroll 1.55，但企业处于哪一个 classification unit、行业 rate group 如何变化，才是报价输入。WorkSafeBC 明确提供 rate search，而不是一张全国统一费率表；2026 premium rates的平均数只作量级提示。

Quebec：FSS、CNESST 与 QPP/QPIP 的组合

魁北克 Health Services Fund（FSS）按 total payroll、sector 和关联企业计算。2026 年一般行业 total payroll 不超过 1,000,000 时是 1.65%，primary/manufacturing 行业为 1.25%；达到 7,800,000 或以上时各类通常进入 4.26%，中间区间使用官方公式。Revenu Québec 的 FSS 费率页同时强调 total payroll 和关联雇主口径，所以要先做公司级计算，再决定是否用内部方法分摊到员工。

CNESST 的工伤保险预算也只能保留变量。2026 年 periodic payment guide 使用每名员工 annual insurable wages 103,000、weekly 1,975.45 的上限；实际付款率还要看 classification unit、工资分布、是否多个 unit，以及 personalized 或 retrospective ratemaking。CNESST 2026 periodic payment guide支持上限和计算边界，但没有授权我们替任何行业猜一个费率。

联邦监管和其他省／地区

银行、航空、跨省或国际铁路和公路运输、港口、管道、邮政快递、广播通信等可能属于联邦监管；联邦监管行业清单说，不属于联邦行业时应转向员工工作省／地区的 employment standards。公司注册为联邦、办公室在某省或客户在另一省，都不能独立完成这个判断。其他省／地区也可能有 payroll tax、health levy、workers’ compensation、最低工资、holiday、leave 或强制培训；本篇没有可核对的省级事实就留在触发卡，不填一个“全国平均”。

Mandatory subtotal 与 planning subtotal 要分开

为避免把“必须付的”和“公司想提供的”混在一起，先用两条公式：

mandatory subtotal = G + employer CPP/QPP + employer EI/QPIP + confirmed provincial payroll/health tax + actual workers’ compensation premium

planning subtotal = mandatory subtotal + leave reserve + benefits/insurance + hiring + equipment/office + replacement/compliance reserve

confirmed provincial payroll/health tax 可能是零，也可能是按公司或关联集团计算后再做内部 allocation；如果 EHT、FSS 或工伤实际 rate 尚未确认，就写成 T? 或 W?，不要用 0 伪装成“不适用”。planning subtotal 则必须标出是企业自定假设，不代表法律最低标准。

预算时至少建立五个证据字段：G、POE/实际工作地、雇主及关联企业 total payroll、行业与 workers’ compensation class、福利和带薪休假政策。若其中一项在 offer 前仍为空，数字最多只能是区间或带变量的 subtotal。

三个虚构预算：同一公式，三种省级触发

以下不是客户案例、市场报价或税务结论。统一按全年工资、金额四舍五入到最接近的 0.01 加元；CPP/QPP、EI/QPIP 的实际逐期 rounding 可能造成几分钱差异。W 表示已经确认 coverage 后，仍要从官方或保险账户取回的实际 workers’ compensation premium；这里没有猜 rate。

例一：Ontario，年现金工资 80,000

假设员工 POE 和实际工作地都在 Ontario，普通非联邦行业；公司全年 Ontario payroll 不超过 1,000,000，符合 EHT exemption 条件；WSIB 属于需要覆盖的企业，但实际 class rate 尚未回证。

雇主 CPP 为 5.95% × (80,000 − 3,500)，但不超过年度上限，所以是 4,230.45；CPP2 为 216.00（4% × (80,000 − 74,600)）。雇主 EI 达到 2026 最高额 1,572.30。因此已知的 mandatory subtotal 是 80,000 + 4,230.45 + 216 + 1,572.30 = 86,018.75，加上尚未确认的 W_ON，即 86,018.75 + W_ON。EHT 在这个明确假设下为 0，但不是所有 Ontario 公司都为 0。

为了展示 planning subtotal，企业另设五项内部假设：Ontario 少于五年员工的 vacation reserve 按 4% 先留 3,200；福利保险 3,600；招聘 2,000；设备与办公 2,400；替补与合规 1,500。这些项目合计 12,700，planning subtotal 为 98,718.75 + W_ON。若实际 WSIB rate 是每 100 元 r_ON，再按 W_ON = 80,000 × r_ON ÷ 100 回填；没有回证前不使用 WSIB 平均率。

例二：British Columbia，年现金工资 120,000

假设员工在 BC 工作，非联邦行业；公司全年 BC remuneration 是 1,200,000，非关联集团，且 EHT 适用。BC EHT 公司总额是 5.85% × (1,200,000 − 1,000,000) = 11,700。为了把公司级税放进单员工计划表，本文按该员工工资占公司 payroll 的 10% 做内部 allocation：11,700 × 120,000 ÷ 1,200,000 = 1,170。这 1,170 不是政府按员工单独征收的税。

雇主 CPP 为第一段最高 4,230.45，CPP2 为 216.00；雇主 EI 为最高 1,572.30。已知 mandatory subtotal 是 120,000 + 4,230.45 + 216 + 1,572.30 + 1,170 = 127,188.75，再加 W_BC，即 127,188.75 + W_BC。WorkSafeBC 实际 rate 未确认，因此不把官方 1.55 平均 base rate直接代入。

本例为企业自定 planning assumptions：paid leave reserve 6,000，福利保险 4,800，招聘 3,000，设备与办公 2,500，替补与合规 2,000，合计 18,300。planning subtotal 为 145,488.75 + W_BC。如果公司实际关联企业 payroll、part-year establishment 或 EHT 资格不同，应先重算公司级税，再决定是否需要内部 allocation。

例三：Quebec，年现金工资 100,000

假设员工 POE 在魁北克，普通行业；公司及关联雇主用于 FSS 的 total payroll 是 900,000，适用一般行业 1.65%；CNESST coverage 已确认但 classification rate 尚未回证。

雇主 QPP 基本份额达到 4,479.30，QPP2 为 416.00；魁北克雇主 EI 达到最高 1,253.98。QPIP 未超过 103,000，因此按 100,000 × 0.602% = 602.00。公司 FSS 总额是 900,000 × 1.65% = 14,850，按员工工资占公司 payroll 的 100,000／900,000 做内部 allocation，为 1,650。已知 mandatory subtotal 为 100,000 + 4,479.30 + 416 + 1,253.98 + 602 + 1,650 = 108,401.28，加上 CNESST 变量 W_QC，即 108,401.28 + W_QC。

本例另设 paid leave reserve 7,000、福利保险 4,000、招聘 2,500、设备与办公 2,000、替补与合规 2,500，合计 18,000；planning subtotal 为 126,401.28 + W_QC。7,000 是内部预算输入，不是魁北克劳动标准的统一百分比。若公司属于 primary/manufacturing，FSS 率、关联口径或农业／林业／渔业的临时措施不同，必须回到官方条件重新算。

把九层桥放进执行顺序

发 offer 前： 把现金工资、奖金／佣金、员工或承包人初步身份、实际工作地、POE、联邦／省级劳动管辖、公司与关联集团 payroll、行业和 workers’ compensation class 写在同一张事实卡。远程员工不能只填居住地址；跨省或有 PE 迹象时先停下来。

第一次发薪前： CRA 要求雇主在首个 remittance due date 前注册 payroll account。CRA 注册页说明，首个到期日通常是开始扣缴月份的次月 15 日，除非 CRA 指定其他 remitter frequency；没及时开账户也不能跳过计算、代扣和汇款。魁北克还要完成 Revenu Québec source deductions 路径，并取得 workers’ compensation／劳动标准所需的注册或记录。

每个 pay period： 依当日适用的 payroll tables 计算，保存 year-to-date CPP/QPP、CPP2、EI、QPIP、假期应计、奖金和 taxable remuneration；达到年度上限就停止对应雇主份额。员工所得税与员工份额要正确代扣，但不要在雇主总成本表再加一遍。福利、奖金、汽车或保险项目的 taxable treatment 不能凭名称判断，应交 payroll／税务人员。

每月和年末： 检查 payroll tax、FSS、EHT 的 company-level payroll 是否跨过门槛，重看关联企业和 establishment 状态；核对 WSIB、WorkSafeBC 或 CNESST 的实际 rate、可保工资和申报；按适用辖区完成 T4、RL-1、workers’ compensation、vacation、holiday、leave、终止与记录保存义务。

最容易把预算算错的五个地方

• 把净工资当雇主成本： 员工收到的净额不是公司成本基准；从 gross cash 中代扣的个人税、员工 CPP/QPP 和 EI/QPIP 不应再加到成本桥。
• 把员工份额乘两次： 雇主必须代扣并汇款，但代扣只是现金流和合规责任，真正新增的法定支出是雇主份额。
• 把一个省的比例全国化： Ontario 的 4% vacation reserve、EHT 档位和 WSIB 平均率不能直接套到 BC、Quebec 或其他省。
• 把平均工伤率当报价： WSIB 1.23、WorkSafeBC 1.55 是平均或宏观数字；实际费率要回到 class、industry、经验和可保工资。
• 只算发薪日，不算空缺日： 招聘、设备、培训、带薪休假、替班、离职通知、payroll 服务和合规复核都会消耗现金或管理时间，最好放进 planning subtotal，而不是假装法定费率已经涵盖。

从 offer 到年末：成本卡的回证清单

九层桥是一张会随着 payroll 事实改变的回证卡，不应只在签 offer 当天计算一次。它的价值在于把“已知道的金额”“需要官方或供应商确认的变量”和“企业自行决定的规划预算”分开。这样，管理层看到数字变化时，可以知道是工资变了、员工跨了省、公司 payroll 跨过门槛，还是福利政策发生了变化，而不是把所有差额都归咎于一个模糊的雇主加成。

先把 offer 的现金边界写清

在 G 这一行只放已经批准、合同上会支付的现金。基本工资要写年薪、时薪或计薪周期；固定奖金写明触发条件和支付月份；佣金要说明是保证部分还是按业绩浮动。签约奖金、搬迁补助、汽车或股权安排不要默认为“零”，也不要在尚未批准时偷偷并入基本工资。对预算来说，最少要有 base、必付现金、可能现金和一次性现金四个标签。可能现金可以留在 planning subtotal 的敏感性栏，不能让它改变法定扣缴公式的输入，除非 payroll 专业方确认其工资属性。

入职日期和离职可能性也要写在卡上。全年预算可以先用全年 G 便于比较，但实际第一年应按预计发薪期、奖金日期和累计工资重算。一个员工在年中加入，不能因为年薪写成 80,000 就自动假定当年一定达到所有年度上限；反过来，前雇主已经产生的累计额也不能未经核实就从新雇主表里扣掉。遇到转岗、并购或同一雇主多个 payroll 账号，应把事实交给负责 payroll 的人协调。

再确认地点、实体和公司级口径

成本卡至少要同时留三种地点：员工实际工作地、CRA 目的的 POE、以及雇主 establishment 或关联实体的 payroll 归属。远程工作、客户现场、共享办公、跨省出差和搬迁都可能让这三行不再相同。不要用员工住址、公司注册省份或客户所在地单独代替判断。若工作内容跨越省界，先记录每天或每周的实际安排，再请合资格专业方确认 payroll、劳动标准、工伤和 PE 是否需要分开处理。

省级 payroll tax 和健康基金更像公司级账，而不是把一名员工拎出来就能得出的费率。成本卡应记录本企业和关联企业的总 payroll、是否全年经营、是否有多个 permanent establishment、行业类别以及是否属于豁免或特殊 sector。每增加一名员工，可能只是改变分摊，也可能使企业越过门槛；这两种情形不能用同一列公式处理。内部 allocation 可以帮助经理看单位经济，但要明确写出“管理分摊”，不要把它误写成政府对该员工单独征收的金额。

把强制层和规划层各自设负责人

法定层的负责人通常是 payroll 或税务人员：确认 CPP/QPP、CPP2/QPP2、EI、QPIP 的适用、累计、上限、汇款和年末单据；确认 EHT、FSS 等公司级申报口径；并取得 WSIB、WorkSafeBC 或 CNESST 的实际 class 与 premium。负责人应在成本卡上贴回官方页面、账户通知或费率结果的日期。没有回证的项目用变量标记，不能为了让表格看起来完整而填零。

规划层则由经营负责人提供假设：公司愿意提供的医疗、牙科、残障和寿险计划，办公和软件配置，招聘渠道和猎头费用，培训时长，休假期间是否由同事替班，以及离职或空缺的缓冲。带薪时间可以在预算里做 reserve，但要标出是劳动标准最低要求、合同承诺，还是企业自定的更高福利。它们的金额会因团队结构和运营方式变化，不能被“法定项目”一词掩盖。

在三个节点回算，而不是只看年初报价

发 offer 前，输出一版区间：已知 mandatory subtotal、待确认的 workers’ compensation 和省级项目、以及规划层的低／中／高假设。第一次发薪前，用实际 payroll profile 检查工资属性、POE、扣缴账号、福利 taxable treatment 和省级登记。首个 pay period 后，用累计工资反推公式是否按正确的上限和逐期 rounding 执行，并把员工份额与雇主份额分栏核对。

季度或年末再做一次公司级回证：把 Ontario、BC 或 Quebec 的 total payroll、关联企业口径、establishment 天数、行业分类和实际可保工资同原先的假设逐项比对。若实际结果改变了 EHT、FSS 或 workers’ compensation，就只改对应变量和内部 allocation，不要回头改写已批准的 gross cash。对跨省或魁北克事项，保留专业方的判断日期和适用范围，下一次员工变更时重新确认。

最后，把成本卡和预算版本绑定，而不是把一个总数复制到所有 offer。记录谁批准了 G、谁确认了法定费率、哪些福利是可选、哪些变量尚未回证，并在员工人数、工资、工作地或关联集团发生变化时触发复核。这样做不会保证每次都得到同一个实际成本，却能让差异有来源、公式可复算、专业意见有边界，也方便公司在注册协调和后续雇佣准备阶段把资料一次交齐。

结语：先把成本卡算清，再进入雇佣流程

一份加拿大员工 offer 的预算，最可靠的起点是已批准的 gross cash salary，再沿九层桥分别填入雇主 CPP/QPP、EI/QPIP、公司级省税、工伤、带薪时间、福利、招聘设备与替补合规。mandatory subtotal 负责回答“已确认必须支出多少”，planning subtotal 负责回答“企业为了实际运营还应准备多少”。两者分开，管理层才看得出是法定差异、公司政策，还是尚未取得的专业费率。

MANPRPOWER LIMITED 可在加拿大公司注册指南范围内协助公司注册协调、资料准备和合作机构支持；不替企业作工资定价、税务申报、劳动法律意见、workers’ compensation 评级、魁北克 payroll 判断、跨省 PE 结论或福利税务设计，也不保证实际雇佣成本或报价。准备落地前，请把事实卡、官方回证、工资系统设定和预算变量交给合资格的 payroll、税务、劳动、保险及魁北克专业方复核。