在中国聘请员工的真实成本：工资、社保、公积金与福利

先把四个数字分开：到手、税前、月度现金流、完整预算

“一个员工每月多少钱”至少有四个答案，先定义口径，后面的算式才不会把同一笔钱算两次。

• 员工到手：合同税前工资扣除员工个人承担的社保、住房公积金和个人所得税后的实收。居民与非居民身份、专项扣除、工资项目和当地代扣规则都会影响这个数。
• 合同税前工资：劳动合同约定的应发工资及已约定的工资项目，是谈薪和出具工资单的起点，不等于员工到手。
• 企业月度现金流：本月实际付出的固定工资、单位承担的社保、单位公积金，以及本月已发生的奖金、福利和加班等。企业代扣员工个人社保、公积金和个税后代为缴付，但这些个人扣款已经包含在税前工资的分配里，不能再加成一遍。
• 企业完整预算：把月度现金流再加上不一定每月发生、却应按年度准备的招聘、设备、办公、软件、培训、商业保险、带薪休假、病假、加班、补差和离职风险。

一个简单的对账式是：员工到手 + 个人社保 + 个人公积金 + 个人所得税 = 合同税前工资；而雇主法定新增是单位社保和单位公积金，企业完整预算还要接上工资以外的经营项目。社会保险法明确单位和个人依法缴费、个人部分由单位代扣代缴并按月告知明细；《社会保险法》与《住房公积金管理条例》是核对这条边界的一级入口。

建模时还要把“发生月份”和“支付月份”分开。固定工资与单位缴费可以做 12 个月基线；13 薪、年度奖金、商业保险年费、设备采购和招聘费按预计发生月份列现金流，再按全年总额除以 12 做管理层的月均成本。未休年休假、加班和离职准备则用“预计人数 × 触发概率 × 单次金额”，并保留实际发生时的补差。这样既不会在发薪月漏现金，也不会把一笔年度福利误当成每月重复支出。

还要区分“成本归属”和“付款路径”：个人公积金虽然由单位从工资中代扣，却仍属于员工个人账户；单位缴存部分才是雇主额外承担。社保申报、工资发放和税款汇缴可能在不同日期完成，现金流表应同时保留应计成本、实际付款日和补差月份。员工中途入职、调岗、涨薪或跨城时，不要沿用旧基数，应记录变更生效日，让当月和次月的申报差异可解释。

本文的事实截止日是 2026-08-24。数字只适用于对应城市、年度、险种、行业和申报系统；示例不是个案法律、税务或薪资意见。

原创成本桥：从合同工资走到完整预算

把成本桥写成一条可以检查的公式：

企业完整预算 = 固定合同工资 + 雇主社保 + 雇主住房公积金 + 浮动薪酬 + 加班/法定假期变量 + 商业保险与福利 + 招聘/设备/办公/培训 + 一次性与离职风险准备。

建议把每一段再分成四种标签：

• 法定固定：单位社保、单位公积金，以及触发后必须支付的法定工资或假期项目。
• 合同固定或条件性：固定津贴、13 薪、目标奖金、佣金、签约奖和搬迁补贴。写进劳动合同、集体合同，或进入有效并已公示的规章制度后，应按条件预算；“这个行业一般都有”本身不是法定义务。《劳动合同法》对合同、劳动报酬、规章制度和集体合同的约束关系应作为复核入口。
• 公司政策或员工福利：商业医疗、意外险、餐补、交通、通讯、健身、餐厅、团建和培训。政策一旦对外承诺或形成稳定执行惯例，财务上就不能只当“可选福利”而完全不留预算；但商业保险也不能替代法定社保。
• 财务假设：招聘广告和背景核验、入职设备、软件许可证、工位、培训、备用人选、补差和解除准备金。这些是管理层决定的预算假设，不能预先认定某一次解除一定产生赔偿。解除、终止和经济补偿必须按实际事实和《劳动合同法》逐案核对。

这样做能让创办人看到一张可以问责的预算桥：哪部分每月发生，哪部分只有在目标达成、加班、休假或离职时发生，哪部分只是现金流安全垫。

三地先锁事实期：上海可算，北京和深圳哪些要留变量

上海：2026 年 7 月起的可复核参数

上海人社 2026-08-24 的官方问答明确，2026 年 7 月 1 日起职工社保月缴费基数上限为 37,731 元、下限为 7,546 元；首次参加工作或变动单位的职工，还要按首月全月工资性收入等口径核定，不能把年薪机械除以 12 后直接套用。上海 2026 社保基数说明是当前复核入口。

上海人社当前单位费率问答列示单位养老 16%、医疗 9%（含生育）、失业 0.5%，工伤按行业基准 0.2% 至 1.9%；上海单位费率问答在 2026-08-24 重新打开，正文计算仍应以单位申报系统的险种和核定结果为准。医疗 9% 的 2026 阶段性口径由上海 2026 医保通知拆为基本医疗含生育 8.5% 加地方附加医疗 0.5%，有效至 2027-02-28。

工伤不能用一个平均数。上海 2026 办法规定行业一至八类基准为 0.2%、0.4%、0.7%、0.9%、1.1%、1.3%、1.6%、1.9%，经办机构按支缴率和事故率年度核定浮动；一类可上浮到 120% 或 150%，二至八类还可能下浮到 80% 或 50%，见上海工伤浮动费率办法。住房公积金 2026-2027 年度基数为 2,740 至 37,731 元，单位和职工比例各在 5% 至 7% 的整数值中确定，见上海 2026 年度公积金通知。

北京：社保上下限已公布，公积金上下限要回系统

北京 2026 年社保通告明确，自 2026 年 7 月起，养老、失业、工伤和职工基本医疗（含生育）的月缴费基数下限均为 7,270 元、上限均为 36,348 元，见北京 2026 社保基数通告。通告公布的是上下限，不等于同时公布了每一项单位费率；因此模型保留 r_bj_pension、r_bj_unemployment 和 r_bj_injury，等工资单或 2026 单位系统读回后再乘，不把旧年度费率表冒充当年最终费率。

北京医疗和生育已经合并征缴。现行官方合并实施意见列示单位基本医疗（含生育）按 9.8% 缴纳，另有单位大额医疗互助资金 1%，职工不另缴生育保险；基数按本人上一年度月平均工资并受上下限约束，见北京医保合并实施意见。这是当前有效的制度规则，不应把“含生育”再加一项生育费；至于当期地方调整，仍要在工资申报系统确认。

北京工伤基准仍按行业一至八类 0.2% 至 1.9% 分档，官方政策解读说明经办机构会根据支缴率等指标在行业档次间浮动，符合条件的单位可上下浮动一档或两档，见北京工伤费率政策解读。这只说明制度和档次，不能替某家企业预判最终费率。

北京 2026-2027 公积金年度比例可在 5% 至 12% 之间自主确定；官方年度问答说明单位按上一年度 1 月至 12 月月平均工资申报，且截至本次核验上下限公布前，系统会在公布后自动调整。因此保留 B_bj_hf_low、B_bj_hf_high，从北京 2026 公积金申报问答和单位平台读回，不把 2025 年度上下限带入。

深圳：医疗数字已核，养老、失业、工伤和社保上下限不猜

深圳医保局公布，2026-01-01 至 2026-12-31 职工基本医疗和生育保险缴费基数下限为 6,727 元、上限为 33,633 元；一档职工基本医疗单位费率从阶段性 5% 恢复为 6%，其余费率按《深圳市医疗保障办法》执行，见深圳 2026 医保参数提示。如果选择二档或其他适用类型，不能把一档 6% 当成所有员工的单位费率。

截至 2026-08-24，我没有在可可靠引用的深圳主管部门 2026 公告中取得养老、失业、工伤完整当年费率和社保上下限，所以保留 B_sz_low、B_sz_high、r_sz_pension、r_sz_unemployment、r_sz_injury，不拿旧表、广东其他城市或网络报价代替；申报前应从深圳社保参保缴费业务入口进入单位服务系统回读。

深圳 2026-2027 公积金年度的缴存基数按职工上一年度月平均工资，新入职和调入有各自起算口径；单位每年只能调整一次，比例在 5% 至 12% 之间按 1% 整数倍确定。上下限要以当年人社最低工资和国家规定上限核对，见深圳 2026 公积金答复。这三地不能互相推广：同样写着“五险一金”，基数年度、医疗／生育合并、工伤浮动、比例选择和系统舍入都可能不同。

计算器：每个险种先 clip，再分别取费率

设合同税前月工资为 w。对社保中的每一个险种，先计算 S_j = clip(w, L_j, U_j) = min(max(w,L_j),U_j)；若当地对某险种有不同基数，使用该险种自己的 L_j 与 U_j。住房公积金另设 H = clip(w, L_h, U_h)，不要假定社保和公积金上下限永远相同。

雇主社保应拆成：

养老 = round2(S_养老 × r_养老)

医疗/生育 = round2(S_医疗 × r_医疗/生育)

失业 = round2(S_失业 × r_失业)

工伤 = round2(S_工伤 × r_工伤)

雇主社保 = 上述各项相加

然后计算 雇主公积金 = 按当地规则取整(H × r_单位公积金)。先 clip、再逐项乘费率，才能看出工伤行业浮动、减免或医疗附加项；直接用“工资 × 全国加成”会把低薪和高薪两端都算错。员工个人部分另列在工资单中：员工到手 = w − 个人社保 − 个人公积金 − 个税。个税还要按居民／非居民身份、综合所得和可用扣除由合资格 payroll 或税务专业人员复核，国家税务总局个人所得税法文本不能被简化成一个固定百分比。

虚构场景一：税前 6,000 元，工资低于上海两类基数下限

假设工作地上海，事实期为 2026 年 8 月，未使用减免，某低风险行业经系统核定工伤基准 r_工伤=0.2%，单位公积金比例 r_单位公积金=7%。社保基数上下限取 7,546 与 37,731 元，公积金上下限取 2,740 与 37,731 元；社保每项保留两位小数，公积金按元四舍五入。参数来源为上海 2026 社保基数、上海单位费率问答、上海 2026 医保通知、上海工伤浮动费率办法和上海公积金通知。

w=6,000。社保基数 S=clip(6,000,7,546,37,731)=7,546；公积金基数 H=clip(6,000,2,740,37,731)=6,000。

• 养老：7,546×16%=1,207.36 元；
• 医疗含生育：7,546×9%=679.14 元；
• 失业：7,546×0.5%=37.73 元；
• 工伤：7,546×0.2%=15.09 元；
• 单位公积金：6,000×7%=420 元。

单位社保合计 1,939.32 元，雇主法定新增 1,939.32+420=2,359.32 元；企业本月基础现金流为 6,000+2,359.32=8,359.32 元。员工到手仍要另做个人社保、公积金和个税工资单，不能把这些个人项目再加到 8,359.32 元上。

虚构场景二：税前 20,000 元，处于上海基数范围内

S=H=20,000。养老 20,000×16%=3,200 元；医疗含生育 ×9%=1,800 元；失业 ×0.5%=100 元；工伤 ×0.2%=40 元；单位公积金 20,000×7%=1,400 元。单位社保合计 5,140 元，雇主法定新增 5,140+1,400=6,540 元；企业本月基础现金流 20,000+6,540=26,540 元。

虚构场景三：税前 50,000 元，高于上海社保和公积金上限

S=H=37,731。养老 37,731×16%=6,036.96 元；医疗含生育 ×9%=3,395.79 元；失业 ×0.5%=188.66 元；工伤 ×0.2%=75.46 元，单位社保合计 9,696.87 元。单位公积金 37,731×7%=2,641.17，按元为 2,641 元。雇主法定新增 9,696.87+2,641=12,337.87 元；企业本月基础现金流 50,000+12,337.87=62,337.87 元。超过上限的工资差额 50,000−37,731=12,269 元仍是合同工资和企业现金流，但不会按上述上海基数继续增加这几项法定缴费。

三例的变量、公式、舍入和复算都公开了，但不代表所有行业都为 0.2% 工伤、所有公司都选择 7% 公积金，也没有加入奖金、商业保险、办公和离职准备。它们说明“工资低于、处于、高于基数时，成本桥如何变化”，不构成员工到手承诺。

福利、休假、加班和离职：法定、承诺与财务假设分账

法定项目与公司政策要分开建列：

• 法定社保和公积金：按城市、险种、基数和单位费率缴纳；不能用商业医疗或团体意外险替代。
• 带薪年休假：连续工作满 1 年的职工享受年休假；累计工作满 1 年不满 10 年通常为 5 天、满 10 年不满 20 年为 10 天、满 20 年为 15 天。单位因工作需要不能安排且员工同意时，未休天数涉及按日工资 300%支付的规则，见《职工带薪年休假条例》。病假、医疗期、产假和地方附加休假仍要按员工工作地、工龄和事实核对。
• 加班：安排延长工作时间、休息日工作且不能补休、法定休假日工作，法定最低工资报酬分别涉及正常工资的 150%、200%、300%，见人社部公布的《劳动法》。预算可写成 预计小时数×法定时薪口径×倍率，并留存考勤、审批、调休和支付记录。
• 13 薪、奖金、佣金、补贴和商业医疗：按“合同固定”“目标触发”“有效制度”“自愿福利”分别记录。没有承诺的福利不能被宣传成全国强制项目；已有书面承诺的项目也不能在预算中假装不存在。

年度完整预算可再设四个账户：每月工资及单位法定缴费；按人数摊销的招聘、背景核验、设备、座位、软件和培训；奖金、佣金、保险及政策福利；年休假、病假、加班、少缴补缴、合同终止和交接准备。解除成本未必发生，但完全不准备也会让现金流在真实事件发生时失真；准备金应写清概率、触发条件、采用的工资基数和复核人。

外籍员工和跨境协定：先按一般规则预算，再申请特定免缴

在中国合法就业并符合参保条件的外国人，原则上按现行规则参加职工养老、医疗、工伤、失业和生育等社会保险；外国人参加社会保险暂行办法现行修订文本是人员范围和单位义务的一级核对入口。不要把“持外国护照”直接当作免缴条件。

中国与部分国家签有社会保障协定，符合协定所覆盖的国籍、派遣或就业身份、险种、证明材料和有效期限时，可能免除相应险种。人社部 2026 年公开答复列出已签协定国家及适用边界，见社会保障协定答复。实务上先按 外籍协定减免=0 预算；拿到有效参保证明并获受理地确认后，再把已批准的险种金额切换为减免。没有证明，不能自行按“外籍”豁免；协定也不自动解决个税、工作许可、劳动合同或地方公积金。

外籍成本模型至少另外记录国籍、雇佣或派遣关系、工作地、适用险种、证书起止日、受理地、个税居民身份和住房公积金处理意见，避免把一个人的协定结论推广给整个外籍团队。

从公司注册到工资单：落地前的复核清单

准备在中国成立实体或确认雇主主体，可从中国公司注册服务了解公司注册协调、资料准备和合作机构支持。该入口不替代劳动合同、薪资设计、社保公积金经办、个税申报、外国人工作许可、移民、保险承保或劳动争议法律意见，也不保证审批、缴费、开工或员工到手金额。

财务和 HR 在首月发薪前，至少逐项留存以下信息：

1. 实际工作城市、雇主主体、用工类型和事实截止日。
2. 合同税前固定工资、奖金／佣金触发条件、13 薪和补贴是否写入合同或有效制度。
3. 养老、医疗／生育、失业、工伤各自的基数上下限、单位费率、个人费率和舍入规则。
4. 工伤行业分类、浮动档次、阶段性减免、补缴和政策返还是否适用。
5. 公积金年度、基数来源、单位与个人比例、上下限、首月／调入起算方式。
6. 个人社保、公积金和个税从工资中代扣的金额，单独列示但不重复加入雇主成本。
7. 加班、年休假、病假、产假、商业保险、设备办公培训和离职准备的月度或年度假设。
8. 外籍员工的国籍、协定证明、有效期、个税身份和地方经办回执。

社会保险法要求单位成立后 30 日内办理社会保险登记、用工之日起 30 日内为职工办理登记，并按时足额申报缴纳；住房公积金条例也规定新设单位登记、录用职工登记和终止关系变更的期限，见《社会保险法》及《住房公积金管理条例》。每次城市或年度政策更新，只替换对应变量并重算，保留官方页面、平台回执、工资单和舍入记录，才能把“看起来差不多”的人力成本变成可审计的预算。