中国劳动合同怎样准备？试用期、工时、假期与解除边界

先把结论放在合同桌面上

上海、深圳或北京的企业一开始招人，最容易留下隐患的动作，是让员工先上班，等试用期快结束、工资要调整或项目要收缩时再补合同。法律上，劳动关系从实际用工建立，书面合同有一个月的签署窗口；管理上更稳的做法是把合同、岗位说明、薪酬口径和必要的许可材料在开工前闭合。可先阅读《中华人民共和国劳动合同法》的现行全文。

这篇文章给外商投资企业创办人、HR和运营负责人一套判断工具，把容易混在一起的几个问题拆开。合同是什么期限，试用期有没有法律空间，员工属于哪种工时制度，休假应查哪一级规则，解除时手里有没有能被复核的证据。中国劳动法没有 at-will 式的任意解除逻辑，企业必须先找到对应的法定类型和事实基础。

一、用工第一天与合同十二格

一个窗口不是一个缓冲期

《劳动合同法》第七条确认，劳动关系自用工之日起建立。第十条要求已建立劳动关系、未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。超过一个月仍未签，可能触发自第二个月起的二倍工资责任；满一年仍未签，实施条例进一步规定视为已订立无固定期限劳动合同。对应法条可查《劳动合同法》；行政法规见《劳动合同法实施条例》第五至第七条。

一个月是法律后果节点，企业应在开工前完成合同，不把它当作 HR 的补签缓冲期。企业应在录用通知中要求合同、岗位说明、工资结构及保密知识产权文件于开工前完成，电子签署也要能随时调取完整版本。

十二格条款地图

十二格构成管理地图：前九格对应法定必备内容，后面三格要按岗位和制度判断，不能把每一项都塞成同一份模板。

1. 主体信息，单位名称、住所、负责人，劳动者姓名、住址、证件和联系方式。
2. 期限类型，固定、无固定或任务期限，写明起止或可验收任务。
3. 工作内容，岗位、职责、汇报和成果口径。
4. 工作地点，常驻城市、办公点及出差或跨地安排。
5. 工时制度，标准、综合或不定时，记录岗位、审批和期限。
6. 休息休假，休息日、年休假和依法核验的病假、婚育假。
7. 劳动报酬，固定、绩效、津贴、发薪日和加班基数。
8. 社保福利，依法参保及另行承诺福利。
9. 劳动保护，安全卫生、劳动条件和职业危害防护。
10. 试用期，仅在允许时填写，录用条件入职前交付留痕。
11. 制度变更，列明员工手册、考勤、薪酬和信息安全文件。
12. 保密竞业，按接触秘密情况分别判断，不作全员附录。

《劳动合同法》第十七条列出的法定必备条款包括双方信息、合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护劳动条件和职业危害防护。合同中的第十至十二格属于常见的风险控制安排，不能反过来削弱前九格的法定内容，法定条款全文可对照《劳动合同法》。

三类期限怎么选

固定期限适合能预估阶段和续聘节点的岗位，但连续签订固定期限合同后，续订时可能触发无固定期限合同的条件，不能靠把期限切得很短来规避。无固定期限不等于不能解除，仍要依照法定解除或终止事由处理。以完成一定工作任务为期限，前提是任务边界真实、可验收，任务完成终止时也可能需要按规定支付经济补偿。实施条例第二十二条对此有明确规定，具体可查《劳动合同法实施条例》；合同类型规则可查《劳动合同法》。

电子合同要能被双方读回

双方同意采用电子形式后，平台应完成身份认证、意愿确认和可靠签名，并保存完整、可调取、不可篡改、可追溯的文本，见人社部《电子劳动合同订立指引》。《电子签名法》确认可调取的数据电文可视为书面形式，可靠签名与手写签名或盖章同等；无法核验身份或可能被单方替换的PDF不能直接等同合规合同。

二、试用期要写条件，不能写成随时淘汰

先按合同期限找上限

试用期应随劳动合同约定，不能作为独立短合同或企业自由观察期。合同期限与试用期上限的对应关系如下。

• 合同期限不满三个月，或以完成一定工作任务为期限，不得约定试用期。
• 合同期限三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月。
• 合同期限一年以上不满三年，试用期不得超过二个月。
• 三年以上固定期限合同和无固定期限合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期应写入劳动合同。试用期满后再另签一份所谓试用合同，或在转岗时重新起算，都会增加争议。以上期限来自《劳动合同法》第十九条。

工资是两道底线

《劳动合同法》与实施条例的原文口径是：不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资。合同应明确采用的比较口径和具体金额，不能用含糊的“试用期补贴”代替工资。当地最低工资会按城市、区域和生效日变化，可在《最低工资规定》确认全国口径，再查实际工作地的现行标准。

解除仍要证明录用条件

试用期内，企业只有在能够证明劳动者不符合录用条件等法定事由时，才可以按过失性解除处理，并应向劳动者说明理由。入职前应交付岗位职责、资质、考核周期、合格阈值和反馈方式，并让考核、培训、成果及沟通记录对应具体条件。「感觉不合适」「团队不匹配」通常不是可直接复核的录用条件。不要把试用期写成员工放弃法定权利的空白期，相关解除条件可对照《劳动合同法》第二十一条。

三、工时、加班与休息日

标准工时先写清楚

现行全国标准是每日工作八小时、每周工作四十小时，国务院规定见《国务院关于职工工作时间的规定》。劳动法还要求每周至少休息一日。合同或员工手册可以安排轮班和调休，但不能用「弹性」「责任制」「项目制」几个字直接消掉工时记录。

标准工时下，因生产经营需要延长工作时间，应与工会和劳动者协商，一般每日不超过一小时；特殊原因下每日不超过三小时，且每月不超过三十六小时。用人单位依法安排加班的全国法定支付框架是，工作日延长工作时间不低于工资的150%，休息日工作且不能安排补休不低于200%，法定休假日工作不低于300%。具体法条可查《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十一条和第四十四条，以及《工资支付暂行规定》第十三条。这里给的是标准工时的全国框架，不把某一个城市的加班基数或调休做法推广到全国。

特殊工时不能只靠一句话

综合计算工时，是以周、月、季或年为周期综合计算工作时间，平均日、周工时原则上应与法定标准基本相同。不定时工作制适用于高级管理、外勤、推销、部分值班或其他无法按标准工时衡量、需要机动作业的岗位。国家审批办法要求企业按岗位和生产特点申请，地方审批办法由省级劳动行政部门制定，见特殊工时审批办法。

特殊工时卡应记录城市、登记地、岗位、制度类型、周期、批复机关及期限、职工意见和考勤。没有批复不能把长期在线工程师直接标成不定时，也不能用责任制消除加班义务。上海和深圳规则分别见上海政策问答及深圳试行办法，只作相应城市核验。

四、年休假和城市变量

年休假按累计工作年限

职工连续工作满十二个月以上，享受带薪年休假，天数按累计工作时间计算，不只看当前企业。累计工作满一年不满十年的，年休假五天；满十年不满二十年的，十天；满二十年的，十五天。国家法定休假日和休息日不计入年休假。相关规则见《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》。

条例还列出部分当年不享受年休假的情形，例如累计工作满一年不满十年的员工当年病假累计达到两个月，满十年不满二十年达到三个月，满二十年以上达到四个月。病假期间的工资、医疗期起算、证明要求和具体操作仍要查实际工作城市的现行规则，不能把年休假条例直接当成完整病假制度。

把不能全国预填的内容做成变量

合同和员工手册不要把城市差异藏在一句「按国家规定执行」里，建议建立以下城市变量卡。

• 工作城市，填写实际劳动合同履行地，并单独核对用人单位登记地规则是否更高或另有约定。
• 最低工资，填写城市、适用区域、金额、生效日和是否适用于全日制岗位。
• 病假与医疗期，填写当前城市的病假证明、医疗期、工资支付和复工要求来源。
• 工资支付，填写发薪日、工资台账、加班基数、未休年休假工资等城市规则。上海在2026年发布了新的企业工资支付办法，这正说明地方支付口径需要重新打开核对。
• 婚育与地方假，填写婚假、产假、陪产假、育儿假、护理假及其他地方假当前来源，不预设全国统一天数。
• 特殊工时，填写城市审批入口、适用岗位、批复周期和公示要求。

变量卡只作管理建议，不代表其他城市规则；入职、跨城调动、调薪或政策更新时都应重查。

五、制度、保密与竞业限制

先让规章制度站得住

涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律、劳动定额等直接影响员工利益的制度，制定或修改时应经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，再与工会或职工代表平等协商确定，并向员工公示或告知。《劳动合同法》第四条的程序要求，决定了员工手册不能只由HR在后台上传。最高法解释一第五十条进一步要求，制度还要不违反法律、行政法规和政策，经过民主程序并完成公示，才可能作为确定双方权利义务的依据，见最高人民法院解释（一）。

公司应把制度版本、讨论协商记录、公示时间、签收或电子阅读记录及修订版本放在同一目录，争议时要能说明哪一版在何时对哪名员工生效。

保密和竞业要分层

保密义务、知识产权归属和竞业限制不是同一个开关。所有员工都可以根据实际工作写保密和成果归属，但竞业限制只应针对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，范围、地域和期限也应与其实际知悉或接触的商业秘密及相关保密事项相匹配。《劳动合同法》第二十三、二十四条规定，离职后的竞业限制期限最长不超过二年，企业应在限制期间按约定支付经济补偿。

自2025年9月1日起施行的最高人民法院劳动争议司法解释（二）给了更清楚的边界，劳动者未接触商业秘密和与知识产权相关的保密事项，竞业限制条款不生效；即使属于适用人员，约定的范围、地域、期限等超过与秘密事项相适应的合理比例，超过部分也可能无效。全国没有一个可以复制到所有岗位的竞业补偿比例，合同应把岗位接触的信息、竞争对手范围、地域、期限、补偿和解除竞业的机制分别写出，并由专业方复核。

六、解除、终止与补偿边界

解除或终止前，先把事实归入正确类型，不能在通知上笼统写「公司决定解除」。法定类型可回看《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》。

• 协商解除，双方一致；企业提出并达成一致时，通常要判断经济补偿。
• 员工辞职或被迫解除，一般提前三十日书面通知，试用期提前三日；企业未提供条件、未足额付薪或未依法参保等，可能产生补偿。
• 过失性解除，须对应不符合录用条件、严重违纪、重大失职等法定事由，且证据和制度有效。
• 非过失性解除，涉及医疗期满、不能胜任或客观情况变化等类型，通常要核对三十日通知或额外一个月工资。
• 经济性裁员，达到二十人以上，或不足二十人但占职工总数百分之十以上，才进入第四十一条程序并处理报告、工会和保护对象。
• 保护情形，职业病检查、工伤、医疗期、孕期产期哺乳期及退休临界等不能按普通员工处理。
• 合同终止，期限届满、死亡、破产或被吊销等属于终止问题；退休相关终止还要结合渐进式延迟退休决定、法定年龄与基本养老保险待遇状态核验，不能只看出生日期。保护情形也可能影响期限届满。

经济补偿通常按在本单位工作年限计算，每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年，不满六个月按半个月；月工资和高工资封顶规则还要结合劳动合同法第四十七条及实施条例第二十七条核算。违法解除或终止时，劳动者可以请求继续履行，或者在不能继续履行时按规定主张赔偿金，劳动合同法第四十八条、第八十七条规定了基本后果。

这些是类型边界，不能直接照抄为解雇步骤。具体事实涉及病假、工伤、孕育、工会、裁员或外籍许可时，应交由合资格劳动法专业方复核。

七、变更或解除前的八道证据闸门

把以下八道闸门做成内部审查单，重点是留下可回读的事实；不要批量生成解除通知。争议证据规则可对照最高人民法院劳动争议司法解释（一）。

1. 法律类型闸门，写明协商、辞职或被迫解除、过失、非过失、裁员或终止及对应法条。
2. 适用主体闸门，核对合同当事人、实际用工单位、履行城市、岗位和外籍许可单位。
3. 期限与变更闸门，核对合同版本、期限、试用期、续签次数、任务完成及变更签署。
4. 制度效力闸门，核对讨论、协商、公示和适用版本，不能低于法定底线。
5. 事实证据闸门，按时间线保存考勤、工资、绩效、培训、成果、通知和系统记录。
6. 保护情形闸门，核对工伤、职业病、医疗期、孕育期和退休临界，必要时暂停判断。
7. 程序与金额闸门，核对通知期、工会或职工意见、裁员报告、补偿及未休年休假工资。
8. 交付与留存闸门，保存送达、解除或终止证明、档案社保、结薪、交接和合同文本。

关于加班，最高法解释一第四十二条要求劳动者先就加班事实存在承担举证责任，但有证据证明相关材料由用人单位掌握而单位不提供的，单位可能承担不利后果。因此企业不能只保存一张最终考勤表，应同时保存加班申请、审批、调休、工资表和能解释异常打卡的业务记录。

八、三个虚构场景

以下场景均为虚构，只用来演示判断路径；它们不是客户案例，也不代表任何真实公司或员工。

上海销售，试用期第六周

一家虚构的上海外商投资企业与销售顾问签订两年合同，约定两个月试用期。第六周主管以「业绩感觉不对」要求离开。企业仍须拿出入职前已交付的客户范围、商机定义、阶段目标和考核记录，把结果对应录用条件；合同工资、岗位最低档和当地最低工资也要重新核对。

深圳工程师，特殊工时和竞业

一家虚构的深圳软件企业让工程师夜间待命，合同只写「弹性工作、责任制」且无审批记录。周末故障处理不能凭标签认定不定时，应核对岗位、深圳现行审批、考勤及休息安排。若所有研发员工都签两年全国竞业，却说不清谁接触秘密，按最高法解释（二）仍须重审人员、地域和期限。

北京外籍经理，合同与许可

一家虚构的北京企业准备让外籍经理以商务访问身份先到岗，合同主体是北京公司，许可材料却显示关联公司。合同不能替代许可；对该常规长期岗位，应按《出境入境管理法》、《外国人在中国就业管理规定》和2026年官方在华工作生活指引核对工作许可、签证及适用的居留手续，并让主体、岗位、地点和有效期一致；不能因已经签约就允许先工作。

九、外籍员工衔接、服务边界与官方核验

外籍合同至少多核对一层

外籍员工仍要遵守劳动合同、工时、休假、工资和社会保险规则，并让许可主体、岗位、区域与实际工作一致。常规长期任职与短期来华工作适用不同的签证、停留或居留文件组合，应按2026年官方在华工作生活指引及当前主管系统逐案核对；不能把商务访问当作工作授权，也不能把所有短期路径写成必须先办工作类居留许可。换公司、职业、城市或解除时，应同步核对许可变更、注销、报告和停居留事项；历史规章中的旧证件称谓不作为当前操作入口。

官方核验和MANPRPOWER服务边界

文章可以帮助企业整理问题，但不代替当地律师、HR专业方、劳动行政部门或出入境主管部门的个案判断。准备中国公司主体和雇佣启动资料时，可查看中国公司注册指南。MANPRPOWER LIMITED能提供的是公司注册协调、资料准备和合资格合作机构支持，协助把主体、城市、岗位和文件清单整理成可沟通的项目范围；不提供法律意见，不代替工作许可或居留审批，不决定某城市病假工资，不保证注册、许可、仲裁结果或完成时间。

开工前用一页核验表收口，列出合同主体、工作城市、合同期限、试用条件、工时审批、工资与最低工资来源、累计工龄、城市病育假、制度公示、竞业岗位和外籍许可居留状态；每个变量附官方链接与复核日期，空白项暂缓作不可逆承诺。

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