新加坡雇佣合同怎样准备？试用期、工时、假期与终止边界

先把人分对，合同才有正确起点

对首次在新加坡直接聘人的外国创办人，最稳妥的顺序不是先删改一份英文模板，而是先回答两个问题：这是真正的雇主—员工关系吗？这名员工的哪些条件由《Employment Act》及其 Part IV 直接规管，哪些需要靠合同和公司政策补足？只有这两个答案清楚，试用期、排班、请假和离职条款才会互相一致。

MOM 把 contract of service 定义为雇主与员工之间的关系；contract for service 则是客户与独立承包商之间的安排。两者没有一个只看合同名称的决定性测试，应综合控制权、谁提供工具和场地、谁承担经营风险、工作是否为公司自身业务等事实判断。MOM：What is a contract of service

一般来说，在雇主的 contract of service 下工作的本地和外籍员工都受《Employment Act》覆盖；海员、家政工、法定机构雇员和公务员等有明确例外。Part IV 不是“所有员工通用版”：它适用于基本月薪不超过 S$4,500 的 workman，以及基本月薪不超过 S$2,600、但不是 workman 的员工；所有经理和行政人员均不在 Part IV 内。这里的 basic salary 不包括加班费、奖金、年终加薪、报销和各类津贴，因此不能仅看总包或职位名称。MOM：Employment Act: who it covers

这篇文章不重复公司成立后的雇主登记、首名员工开工或月度 payroll 流程。它只讨论已经决定直接雇人之后，怎样让合同与日常管理用同一套事实运行。若人员分类、Part IV 覆盖、工作准证、集体协议、跨境工作地点或工作性质无法确认，应在允许对方开始服务前取得新加坡合资格劳动、税务、移民或人力资源专业意见。

原创工具：合同四层审阅卡

把合同逐条读完并不等于审查完成。更实用的做法是把每项内容放进四张卡，任何一项卡片空白都不靠“以后按公司政策执行”蒙过去。

1. 关系与适用卡。 记录实际工作关系、员工类别、岗位职责、基本月薪、是否为经理／行政人员、是否主要从事体力劳动、是否兼职或固定期限。它决定先核对哪一层 Employment Act 规则，而不是由 HR 在离职时倒推。
2. 书面承诺卡。 锁定雇主法律主体、开始日、岗位和汇报关系、工资期及工资构成、工作安排、休假、医疗福利、试用和通知。这里是员工、直属主管和工资负责人都应读到的同一版本。
3. 日常执行卡。 把排班、休息、加班申请、请假、绩效反馈、纪律申诉、远程工作、设备和资料权限放入可取得且有版本号的政策，并标明记录由谁保存。
4. 例外与升级卡。 将人员身份争议、反复续期、怀孕或疾病、可能的歧视、违纪调查、裁员、工会／集体协议、外籍员工离职税务等事项标为“不得由模板自动决定”。

这张卡不是法定表格，也不会替公司给出终止结论。它的价值在于让法定规则、合同事实和可变政策各归其位：KET 要求的工作安排、工资、休假、试用和通知等项目可据此核对；排班或政策的变更则要回到员工实际收到的版本。MOM：Key employment terms (KETs)

把合同写成可交付的 KET，而非只留一封 offer

MOM 要求符合条件的雇主向受《Employment Act》覆盖、雇期为 14 日或以上的员工书面发出 KET，时间是实际开始工作后 14 日内。KET 可以是软本或硬本；共用的休假政策和医疗福利也可以放入员工手册或公司内网。管理上仍应在开工前定好可交付版本：14 日是法定交付期限，不是把关键条件留到第 14 天才第一次确认的建议。MOM：What is a contract of service

一份可执行的主合同或 KET，至少应让人找得到以下四组事实：

• 谁与何时。 雇主全名、员工姓名、岗位、主要职责、开始日，以及固定期限合同的期间和结束安排。
• 怎样工作。 每日工作时间、每周工作天数、休息日、岗位是否需要轮班，以及实际工作地点与远程工作的边界。
• 怎样支付。 工资期、基本工资、固定津贴、固定扣减、其他奖金或激励的性质；如适用，还要写加班付款期和加班费率。
• 怎样变更或结束。 年假、门诊病假、住院病假及其他休假类型、医疗福利、试用期、通知期；地点与员工地址不同时也宜明确工作地点。

这些项目不是让合同变成一本员工手册。申请路径、排班系统、报销票据、设备清单和绩效表可以另放政策，但不能用“公司可随时修改政策”覆盖已经承诺的工资、工作安排或法定最低条件。MOM 的 KET 清单也特别把 trial period、notice period、leave 和工作安排列为应在适用时写明的项目；对于不适用加班费的 PME，KET 可不列加班付款期和费率，但这不等于其他工作安排可以留空。MOM：Key employment terms (KETs)

把版本关系写清，能减少很多“合同明明有、现场却没法执行”的问题。 主合同适合保存相对稳定的承诺，例如岗位、基本工资、正常工作安排、试用和通知；附件可放岗位说明、奖金计划或可选择的工作地点；政策则说明怎样申请、由谁审批、资料交到哪里和版本何时生效。每一处变动都应至少留下变动原因、生效日、适用对象、批准人和员工如何取得新版本。这样做不是为了把每次小调整都变成一场法律程序，而是防止工资系统、排班工具、主管口头安排和员工持有的文件出现四个不同答案。

实务上，可在交付 KET 时一并完成一次“版本演练”：让业务负责人核对职责与工作时间，工资负责人核对工资期、固定项目和付款日，员工确认已取得手册链接或附件，HR 保存实际交付的版本。若拟改变的是基本工资、固定津贴、正常工时、通知或法定休假处理，不要只在共享文档里静默改字；先标记为需要新加坡本地专业复核的变更，再决定应如何书面沟通和留档。

试用期是评估期，不是法外期

新加坡的确认制度取决于合同，并非《Employment Act》自行规定的一个统一“转正日”；员工服务期从实际开始工作之日计算，而不是从确认之日计算。因此，写有三个月试用期，不会把前三个月变成没有服务期、没有工资记录或没有最低保障的空档。MOM：What is a contract of service

试用条款应把管理动作写清，而不是只写“公司可酌情终止”：开始日和复核日、岗位相关的可观察标准、谁负责反馈、员工可得到什么培训或支持、确认／延长／结束由谁书面作出。延期应有新的期限和复核点；没有提前说明过的标准，不宜在最后一天突然成为唯一理由。若公司想设定试用期内不同的通知期，也应明示双方各自的期限；合同没有另行写明时，试用期与确认后的通知期相同。MOM：What is my notice period during probation and upon confirmation?

试用不会暂停服务期相关的休假判断。受《Employment Act》覆盖且服务满 3 个月的员工可取得带薪年假，3 至 12 个月按完整服务月数按比例计算，即使仍在试用期也一样；带薪病假的门槛同样看是否受法案覆盖和是否已服务满 3 个月，而不是是否已获确认。MOM：Annual leave eligibility and entitlement MOM：Sick leave eligibility and entitlement

日常管理从排班到休假：不要给所有员工套一条规则

工时、休息与加班：先判断 Part IV，再排班

Part IV 覆盖者的工作时间、休息和加班有直接规则。以常见安排为例，每周工作五天或以下时，合约工作时间最多为每日 9 小时或每周 44 小时；每周超过五天时，最多为每日 8 小时或每周 44 小时。一般不得连续工作超过 6 小时而没有休息；雇主每周须提供一个完整 rest day。加班是超出正常工作时间的工作，符合条件者至少按基本时薪的 1.5 倍支付，通常每月不得超过 72 小时，且加班费须在工资期结束后 14 日内支付。MOM：Hours of work, overtime and rest day

经理、行政人员和不符合 Part IV 门槛的其他员工，不能被误写成“自动享有同一套法定加班计算”；他们的工时和休息条件首先按合同处理。反过来，也不能把不适用 Part IV 误解为可以不记录排班或无限延长工作。合同应把正常工作安排、工作日、休息日、是否轮班和加班批准入口写清；实际考勤、排班、休息和获批加班再用日常记录证明。Part IV 是否适用应以实际岗位和基本月薪为准，而非职位名称或总收入印象。MOM：Employment Act: who it covers

假期不是一个统一的“福利包”

年假、病假和公共假期的门槛不能被一句“员工享有法定假期”取代。受《Employment Act》覆盖且服务至少 3 个月者可取得带薪年假；法定最低额在第一服务年为 7 天，之后逐年增加，至第八年及以后为 14 天，未满完整服务年的情形要按完整服务月数比例计算。MOM：Annual leave eligibility and entitlement

带薪门诊病假和住院病假也要先看服务期与通知条件：服务 3 至 6 个月期间按规则递增，服务满 6 个月后最高为每年 14 天门诊病假和 60 天住院病假，后者包含前者；员工无法上班时应在 48 小时内通知或尝试通知雇主。公司可提供更优医疗福利，但合同或政策应将法定资格、公司额外福利和需要的医疗证明分开写。MOM：Sick leave eligibility and entitlement

受《Employment Act》覆盖的员工每年有 11 个带薪公共假期。公共假期落在 rest day、非工作日，或员工被要求在该日工作时，结果并不相同；如果员工不受 Part IV 覆盖，公共假期工作可按双方同意以 time off in lieu 处理，但条款不能模糊成“公司可自行抵销一切假日工作”。应把公共假期替代、额外工资、补休与实际工作时数的处理写进适用政策，并以当年的排班和记录执行。MOM：Public holidays: entitlement and pay

通知与代通知金：先分开“结束方式”和“结束理由”

通知条款要足够具体，让双方能算出最后一天，而非只写“离职须合理通知”。通知必须书面作出；合同已约定通知期时，雇主和员工的通知期应相同。合同没有写时，默认期间按服务期分为少于 26 周为 1 天、26 周至少于 2 年为 1 周、2 年至少于 5 年为 2 周、5 年或以上为 4 周。双方也可书面同意放弃通知；不服务通知的一方则可支付相当于该期间工资的 salary in lieu。MOM：Termination with notice

通知或代通知金解决的是“怎样结束合同”，并不是对“为什么结束”作出自动认证。公司在主合同中可预先列出送达方式、最后工作日、交接、设备归还、资料访问关闭和未用年假的处理入口；但不要以一段笼统授权替代绩效、纪律或业务重组的事实审查。除因 misconduct 终止外，终止时未用年假通常应按最后一次工资的 gross rate 支付；通知期内经批准使用年假与用年假抵销剩余通知期是不同安排，应由双方明确确认。MOM：Termination with notice

涉嫌违纪：先调查，再讨论处分

涉嫌 misconduct 时，通知条款不能被用作跳过程序的快捷键。MOM 要求雇主在采取纪律处分前进行正式 inquiry：应告知员工被指称的行为，给员工陈述机会，并由不会造成偏颇观感的人主持。调查期间可暂停工作，但未获 Commissioner for Labour 批准不得超过 1 周，且至少支付一半工资；若调查没有发现 misconduct，还须补回暂停期间被扣的工资。MOM：Termination due to employee misconduct

经 due inquiry 证实 misconduct 后，法律允许的选项包括即时降职、无薪暂停不超过一周，或无通知终止且不支付代通知金。现行《Tripartite Guidelines on Wrongful Dismissal》进一步说明，雇主如以 misconduct 或 poor performance 为由解雇，须证明该理由；misconduct 是无通知解雇的唯一正当理由，且前提仍是 due inquiry。本文不替任何雇主判断证据是否已达到该标准；“试用不合格”“表现欠佳”或主管感受，都不应被自动改写为 misconduct。MOM：Tripartite Guidelines on Wrongful Dismissal

裁员不是把普通解雇换一个名称

redundancy 或企业重组与针对某个人的表现／纪律处理，是不同的管理路径。MOM 将 retrenchment 界定为基于冗员，或因雇主业务、行业或工作的重组而作出的解雇；若终止合同后近期没有补回该职位，可能被推定为 retrenchment。该界定适用于永久员工，也适用于完整合约期至少为 6 个月的固定期限员工。MOM：Responsible retrenchment

因此，不应先选定某人再倒找“业务需要”，也不应以一封普通通知把组织调整、职位消失、岗位替换和个人表现混在一起。TAFEP 的指引强调，若以 redundancy 为理由，应按负责任的裁员程序处理；选择标准应公平、客观，且在实际通知前先考虑替代方案。雇员至少为 10 人的注册新加坡企业，如通知任何员工被裁员，须在员工获通知后 5 个工作日内向 MOM 提交 Mandatory Retrenchment Notification。裁员福利、集体协议、通知期和税务／工作准证后续并非本文计算范围，出现时应另作本地专业复核。TAFEP：Dismissal and Termination of Employment MOM：Responsible retrenchment

离职当天：先结算、留档、再关闭权限

final salary 的到期日会因离职方式不同而变化。员工辞职并服务完整通知期时，应在最后雇佣日支付；员工未服务通知期辞职时，通常在最后日后 7 日内；因 misconduct 被解雇或雇主终止合同，则应在最后日支付，如无法做到，则在解雇或终止后 3 个工作日内支付。不要把这一节扩大成月度薪资流程，但在发出任何终止文件前，至少要让工资负责人确认工资、已批准休假、代通知金、允许扣减和最后付款日用的是同一事实版本。MOM：Paying salary

离职并不意味着记录可以马上清除。对受《Employment Act》覆盖的员工，雇主须保存当前员工最近两年的详细记录；对已离职员工，最后两年的记录须在离职后再保存一年。员工记录包含开始及离职日期、工作时间和休息、公共假期与休假详情；工资记录则包含工资期、付款、津贴、扣减、加班和净工资。权限关闭、设备返还和资料访问撤销可在公司政策中处理，但不要在未完成上述留档和合法保留判断前删除证据。MOM：Employment records

终止前停止点清单

下列任一情形出现时，先停止套用模板，保留合同版本、KET、排班和考勤、工资与休假、绩效或调查材料、业务决定及送达记录，再由有授权的负责人和新加坡本地专业人士按完整事实审阅：

1. 员工／承包商身份、Part IV 覆盖、岗位是否属于经理／行政人员或 workman 尚未确认。
2. 试用期、表现或固定期限结束被当作即时离职理由，但没有既定标准、反馈、书面决定或有效通知安排。
3. 拟以 misconduct 结束关系，但指控、员工回应、调查主持人或暂停工资安排仍不完整。
4. 员工有怀孕、疾病、残障、歧视投诉、行使雇佣权利、工会／集体协议或其他可能改变判断的事实。
5. 原因实际是职位消失、重组、缩编、停止招聘或由他人接替，可能属于 retrenchment。
6. 合同、员工手册、工资系统、排班、休假余额和主管说法不是同一个版本。
7. final salary、未用年假、代通知金、税务清算、工作准证取消或资料保留责任尚未分配。

若已经进入工资或解雇争议，TADM 的调解指南把雇佣合同、工资或考勤记录、CPF 资料及双方往来列为可支持 salary-related claim 的材料，并区分 salary-related 与 wrongful dismissal 的程序入口。这并不意味着任何一方必然胜诉，也不替代对事实和法律的个案意见；它恰好说明为什么公司应在决定前先把证据链整理完整。TADM：Mediation guide for salary-related claims and employment disputes

一份好的合同不是为了让公司更快结束关系，而是让双方在开始工作、每天排班、请假、评估与离职时都能找到同一套可核对的事实。先完成四层审阅卡，再把停止点交给真正负责的人，外国创办人就不会把一份看似完整的模板误当成对所有员工、所有情形都适用的答案。本文基于截至 2026-08-24 的公开资料，不构成对具体合同、纪律处分、裁员或解雇的法律意见。