在新加坡聘请员工的真实成本：工资、CPF、福利与预算框架

先给结论：总成本要按四层做，不要给工资加一个百分比

在新加坡聘请第一批员工，最容易被低估的不是某一项费率，而是把不同性质的支出塞进一个“工资加成”。合同月薪只是现金承诺的一部分；雇主 CPF、SDL、适用的外劳税和保险有各自的触发条件。奖金、带薪休假、团体医疗、电脑、座位、猎头和离职空缺，又不是每个月都会以同一种方式出现。

因此，预算应固定分成四层：月度经常项、年度经常项、一次性项和或有项。第一层帮助看下月现金流；第二层让奖金、续保和福利不会在年末突然出现；第三层避免把招聘与设备误当成薪资；第四层让单人岗位的替补、交接和离职风险不被假装成零。

这篇只讨论“已定或假设工资以后，公司需要准备多少”的问题，不提供岗位行情或薪酬定位。岗位、经验层级与市场工资应在招聘前独立研究；工资单、CPF 提交、税务资料的月度操作也应另建流程。本文的事实截止日为 2026-08-24，适用于在新加坡用人时做首批人员预算，不替代劳动、税务、保险、会计或移民意见。

一个可复算的总额可以写成：年度雇主总成本 = 月度经常项 × 12 + 年度经常项 + 一次性项 + 或有缓冲。这个公式是管理工具，不是主管机关的法定计算式。它的作用是迫使团队给每一笔钱注明“谁承担、何时支付、什么条件才发生、谁需要复核”。

成本卡的输入：先区分员工，而不是先找平均费率

成本卡的第一行不应是职位名称，也不应是创办人的国籍，而是被聘员工的可核对身份。CPF Board 说明，月总工资超过 S$50 的新加坡公民和永久居民一般需要 CPF；非新加坡公民且非永久居民通常不在强制 CPF 范围内，而员工取得 PR 后，适用率会随 PR 年限改变。CPF Board：谁应获得 CPF 供款

在发 offer 前，一张合格的成本卡至少应填十项：

• 员工身份：新加坡公民、PR 的第几年，还是持哪一路工作准证的非 PR；
• 出生月份和年份，以及工资是否落在低工资或年龄分档；
• 每月基本工资、固定津贴、报销、佣金、保证奖金和目标奖金；
• 哪些付款是每月普通工资，哪些可能是年度额外工资；
• 岗位实际工作内容，是否属于手工工作，以及月薪口径；
• 准证路线、所属行业、现有本地员工基数、配额和 levy 层级；
• 雇主是否承诺税后净额、承担员工 CPF 份额，或为候选人承担个人所得税；
• 合同中的医疗、牙科、团体保险、交通、远程办公、培训和休假优于法定底线的安排；
• 招聘、入职、设备、软件、场地和迁移费用由谁支付；
• 单人岗位缺勤、空缺、交接和离职时需要什么替补。

这十项的价值在于把“外籍员工”“本地员工”“S$5,000 的岗位”还原为具体事实。外国股东可以雇用本地员工，本地公司也可以有 PR、S Pass 或 Work Permit 路线；不能先按公司国籍决定员工成本，更不能把所有外国员工套进同一条成本线。

第一层：工资、奖金与 CPF 的可计缴工资

先把合同现金拆开，至少分为基本工资、每月固定津贴、可报销的业务支出、保证奖金、目标奖金和一次性付款。这样做不是为了增加表格，而是为了避免“基本工资”被错误地拿去计算所有项目。CPF Board 对工资的说明把普通工资与额外工资分开：月薪通常属于 Ordinary Wages，年度绩效奖金可属于 Additional Wages；是否计入还取决于付款性质和到期时间。CPF Board：哪些付款须缴 CPF

截至本文事实截止日，普通工资的 CPF 月度上限已在 2026 年达到 S$8,000。即使合同月薪更高，CPF 不是在全部普通工资上无限增加；但这不代表总雇主成本封顶，因为工资、奖金、福利、保险和外劳相关成本另有自己的逻辑。CPF Board：普通工资上限

奖金尤其不能被当成“年底多一笔现金”就结束。额外工资的 CPF 上限按每名员工、每名雇主、每个日历年计算，公式为 S$102,000 减去该年已受 CPF 约束的普通工资。年度奖金、佣金和签约付款是否属于额外工资、剩余上限是多少，都要在支付前用当期规则和实际工资记录重算。CPF Board：哪些付款须缴 CPF

预算上可把年现金写成：12 ×（基本工资 + 固定津贴）+ 保证奖金 + 目标奖金。目标奖金应同时保留“达成条件”和“预算概率”，不能一方面把它写进 offer 的确定支出，另一方面又在年度预算中删掉。报销也应保留原始性质；为公司业务垫付并报销的费用，与可自由支配的固定津贴不是同一成本输入。

第二层：雇主 CPF 与 SDL，身份、年龄和上限都要入表

对月工资超过 S$750 的新加坡公民或已满第三年 PR，2026 年的 CPF 费率随年龄变化：55 岁及以下的雇主份额为 17%、员工份额为 20%；55 岁以上至 60 岁为 16% 与 18%；60 岁以上至 65 岁为 12.5% 与 12.5%；之后还有更低的年龄档。它们是当前规则下的费率，而不是所有候选人的报价系数。CPF Board：应缴多少 CPF

第一年和第二年 PR 有 graduated rates，雇主与员工也可以在符合条件时选择不同的提高供款安排。外籍员工取得 PR 的日期会决定第一、第二、第三年阶段，不能只在 HR 系统里写一个“PR”。CPF Board：外籍员工取得 PR 后的 CPF 实际做工资时应使用 CPF Board 当期的费率表或计算器，不以这篇文章中的高工资示例替代逐人计算。

另一个常见误算是把 37% 的总 CPF 都放进公司成本。公司现金成本通常是雇主份额；员工份额是从员工工资中扣出的款项，不应再加一次。只有合同明确写了公司代承担员工份额、保证税后净额，或雇主自行承担个人所得税时，才把相应金额转入雇主成本。IRAS 说明，雇主全部或部分承担员工个人所得税会构成员工福利，并可能产生 tax-on-tax；这正是成本卡必须单列 gross-up 的原因。IRAS：由雇主承担的个人所得税

SDL 也不能遗漏。它是与 CPF、Foreign Worker Levy 分开的雇主征费，适用于所有在新加坡工作的员工，包括外国员工。现行说明为每名员工每月总工资的 0.25%，低工资员工有 S$2 最低额，月工资超过 S$4,500 时为 S$11.25 最高额；该项应作为每个成本卡的独立行，而不是藏在 CPF 里。CPF Board：Skills Development Levy

第三层：外籍雇员成本要按准证路线重建

“外籍员工不缴 CPF，所以一定更便宜”与“外籍员工都要加同一笔 levy”都不成立。正确动作是先选定可行的准证路线，再重建成本卡。工作准证的资格、配额、费用、保险、担保和工作开始条件不在本文逐项教学；此处只把它们作为预算输入，避免把一条路径的支出误填到另一条路径。

S Pass 路线应先看配额和 levy。MOM 写明，S Pass 的配额以公司过去三个月的本地员工平均数计算；截至本文事实截止日，S Pass levy 自 2025 年 9 月 1 日起为每月 S$650，且 MOM 明确提示 levy 会定期检讨调整。MOM：S Pass 配额与 levy 要求 因此 S$650 可用来核对当前敏感性测试，却不能被抄进未来所有预算版本。

Work Permit 路线的成本更依赖行业和员工组合。MOM 的总览说明，Work Permit 受行业 dependency ratio ceiling 限制，雇主须按月缴 levy；levy 一般随行业、劳动者技能资格以及公司聘用的 Work Permit 或 S Pass 人数而变，配额计算又使用公司 CPF 账户中的本地员工资料。MOM：Work Permit 外劳配额与 levy 因而不能从一个服务业或制造业案例推导另一个行业的年度总额。

医疗保险也不是可任选的“员工福利”。雇主须为每名 S Pass 持有人购买并维持符合 MOM 要求的医疗保险，最低年度理赔额度为 S$60,000，保险成本不能转嫁给员工。MOM：S Pass 医疗保险要求 Work Permit 持有人也有相应的雇主购买和维持医疗保险要求，最低额度与信息提交要求应按当前页面和准证期确认。MOM：Work Permit 外籍劳工医疗保险 成本卡应记录保险续期日、承保范围、雇主可能承担的共付额和保费报价；不要用最低理赔额度冒充保费。

所以，准证转换是“重建卡片”而不是“在本地员工成本上加一项”。例如，把一名新加坡公民替换为持 S Pass 的非 PR 候选人，CPF 份额、levy、医疗保险、配额余量和准证相关一次性费用都可能改变；某些项目减少，并不自动抵消另一些项目增加。

第四层：保险、带薪休假和福利不是一个统一福利率

工伤赔偿保险首先看岗位性质与月薪，不看办公室地址。MOM 要求雇主为所有从事手工工作的员工投保，也要求为月薪 S$2,600 或以下的非手工工作员工投保；范围同时覆盖本地和外国员工。其他人员是否额外投保是公司选择，但没有强制保险不等于没有工伤责任或商业风险。MOM：工伤赔偿保险 预算应以保险人给出的岗位、薪资和风险资料报价入表，不能反向从一条通用百分比估计保费。

带薪年假、病假与住院病假的现金工资通常已经包含在固定月薪承诺中；把每个法定休假日再乘一次日薪，会重复计算。真正要另列的是岗位覆盖：谁接客服、审批、客户交付、现场工作或关键系统值守；需要临时人手、加班、外包还是接受产能下降。MOM 的年假页面应作为适用资格和合同福利的核对入口。MOM：年假

病假还会带来具体的医疗成本边界。对符合条件的员工，如病假导致至少一天带薪病假且病假证明来自公共医疗机构或公司指定医生，雇主须报销医疗咨询费；带薪病假与住院假期间还涉及相应工资支付。MOM：病假期间的医疗报销与工资 这不是建议每家公司采用同一份医疗福利包，而是提醒预算要把法定底线、合同额外福利和保险理赔安排分开。

团体医疗、牙科、心理支持、交通、餐费、远程办公、培训、股票或住房安排，都应按公司政策逐项估价。IRAS 的原则是雇佣关系中给予的现金和非现金福利一般会进入员工应税福利，除非有豁免或行政宽免；弹性福利也不会因换了名称而自动改变税务处理。IRAS：福利与弹性福利的税务原则 因此成本卡至少要有“供应商或报销成本”“雇主是否承担税费”“年度申报资料是否需复核”三列。

原创工具：单岗位年度成本卡

以下是内部预算卡，而非官方表格、工资建议或报价单。它把单岗位的已知支出与尚未定价的项目并排，让负责人无法用一个总百分比覆盖不确定性。

示例假设，仅用于演示计算：一名 30 岁的新加坡公民，在办公室做非手工工作；每月基本工资 S$5,000，无固定津贴、无奖金、无准证路线，公司不承担员工 CPF 或个人所得税。由于工资高于 S$2,600 且岗位为非手工工作，本例不把强制 WIC 保险保费列为已知法定行，但仍保留“保险与商业风险报价待确认”栏。该示例不是市场薪资，也不判断任何职位是否适合 S$5,000。

成本卡先填已知月度项目：

• 基本工资：S$5,000 × 12 = S$60,000；
• 雇主 CPF：在本例身份、年龄与工资假设下，17% × S$60,000 = S$10,200；
• SDL：月薪高于 S$4,500，S$11.25 × 12 = S$135；
• 已知年度现金与法定雇主承担小计：S$70,335。

本例没有把员工 CPF 的 20% 加到 S$70,335，因为那是从员工工资扣出的份额；也没有把 WIC、团体医疗、牙科、奖金、猎头、电脑和空缺替补硬填成零。前两项数值来自当前 CPF 费率和 SDL 上下限，实际工资项目、PR 年限、低工资分档和舍入应以官方工具重算。CPF Board：应缴多少 CPF CPF Board：Skills Development Levy

在这张卡的下半部继续列四个空白栏：年度奖金或佣金的预算条件；保险和福利的实际保费或供应商报价；一次性招聘、入职、设备、软件、桌位与门禁；以及空缺、交接、临时替补和可能离职的或有缓冲。空白不是遗漏，而是告诉审批者哪些数字还不能被当作已承诺成本。

三情景敏感性测试：调工资、加奖金、换准证路线

一张成本卡只有一个数字时，管理层很容易误以为它是确定报价。更有用的做法是保留三种会改变决策的情景，并把“同一员工变化”与“换了员工身份”分开。

情景一：月薪由 S$5,000 调至 S$6,000。在示例的本地员工、55 岁以下和普通工资未超过上限的假设下，年度现金增加 S$12,000，雇主 CPF 增加 S$2,040，已知年度小计增加 S$14,040；SDL 已达每月最高额，因此不再随这 S$1,000 增长。这个测试回答的是“为了更高的固定现金 offer，公司真实多承担多少”，不是市场是否需要加薪。

情景二：增加 S$10,000 的年度绩效奖金。若该奖金按实际付款性质计入额外工资，且示例员工尚有足够的年度额外工资 CPF 上限，现金增加 S$10,000，按 17% 估算的雇主 CPF 增加 S$1,700，已知增量为 S$11,700。但在用这个数批准奖金前，必须重新核对该年度已受 CPF 约束的普通工资与额外工资上限，不能把演示用的 17% 当成所有奖励的永久公式。CPF Board：哪些付款须缴 CPF

情景三：候选人改为 S Pass 路线。这不是在情景一或二的本地员工卡上简单加 S$7,800。S Pass 的当前月 levy 为 S$650，全年为 S$7,800，但该候选人的 CPF 身份、医疗保险、配额余量、准证申请或签发费用及实际工资会同时变化。应复制一张空白成本卡，重填身份和路线，再把 S$7,800 与真实医疗保险报价、一次性费用和工资条件放入，而不是宣布“外籍员工只多 S$650”。MOM：S Pass 配额与 levy 要求

这三种测试的共同规则是：先说明保持不变的输入，再只改变一项。如果同时换工资、身份、福利、团队配额和岗位职责，数字变化再大也无法解释原因。

把招聘、设备、场地与离职缓冲放在一次性和或有层

首批团队常把招聘费和笔记本电脑从人员预算里删掉，理由是“不是月薪”。这会让审批时的年度损益看似充足，实际现金却不足。更清楚的分类如下：

• 一次性项：招聘广告或猎头、背景核验、入职体检如适用、签约迁移、电脑、手机、软件初始许可、工位、门禁、制服或安全装备；
• 年度经常项：保证奖金、续保、固定福利、培训预算、需要每年续费的软件和行业认证；
• 或有项：单人岗位的病假或年假覆盖、候选人未到岗后的重新招聘、空缺期加班或外包、交接重叠、合同终止或重组情景；
• 不应重复计入的项：已包含在月薪内的普通带薪休假现金，以及仍可从员工工资扣回的员工 CPF 份额。

场地也需按实际用工方式判断。固定办公室座位、共享工位、远程设备补贴和客户现场要求可能由不同成本中心承担；把它们全部强行分摊到单岗位可以帮助投资决策，但要注明分摊方法，不能把分摊结果说成法定雇主成本。

离职缓冲同样不能套一个法定百分比。对需要连续客户服务、财务复核或现场值守的岗位，空缺一天的业务损失可能高于短期猎头费；对可由团队吸收的岗位，真正的风险可能在知识交接而非临时工资。卡片应至少记录触发条件、可承受空缺天数、替补方案和预算负责人。涉及终止、遣散、通知期或争议的具体金额，应按合同、事实和当期法律取得专业意见后再列入。

预算更新节奏：何时重算，何时交给专业方

成本卡不是做完一次就锁起来。最小更新节奏可以设为四个时点：

1. 发 offer 前：确认身份、年龄、PR 年限、工资项目、奖金条件、WIC 适用、公司承担范围与准证路线；
2. 路线或合同变化时：奖金改为保证金额、员工取得 PR、转为或拟申请 S Pass 或 Work Permit、岗位从办公室变为手工或现场工作时，重新建卡；
3. 每月管理复核：对照已支付工资、实际奖金、人员变动、外劳 levy、保险和福利发票，区分已发生与预测；
4. 年度预算与续保前：重新打开 CPF、MOM、SDL 和 IRAS 的官方页面，更新费率、工资上限、准证规则、保单报价和福利税务处理。

当卡片出现“员工身份不清”“准证路径尚未确认”“公司是否承担个人税”“WIC 或医疗保险是否强制”“奖金到底属于哪类工资”这类问题时，不要用一个保守百分比掩盖它。把问题留在待核对栏，连同官方链接、合同文本和实际岗位资料交给合资格的薪酬、税务、保险或移民专业人士。

对外国创办人和财务负责人，最实用的下一步不是先问一个统一的雇主成本率，而是选定一个真实拟聘岗位，填写一张年度成本卡，再跑完上述三种敏感性测试。这样才能看见：哪一部分是已确定的现金责任，哪一部分要等路线和报价，哪一部分是需要为运营韧性预留的缓冲。